Evaluasi Dan Analisis Pekerjaan

Evaluasi Dan Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan meliputi pengumpulan informasi tentang pekerjaan melalui survei, observasi, dan diskusi diantara para pekerja dan penyelia untuk menghasilkan deskripsi posisi dan pekerjaan. Dengan informasi dari analisis pekerjaan sebagai bagian dari sistem informasi SDM, para analisis kompensasi memiliki informasi minimum yang dibuthkan untuk melakukan evaluasi pekerjaan.
Evaluasi pekerjaan merupakan prosedur sistematis untuk menentukan nilai relatif dari pekerjaan. Meskipun terjadi perbedaan pendekatan, setiap pendekatan pertimbangan tanggung jawab, keahlian, upaya-upaya, dan kondisi kerja yang inheren dalam pekerjaan. Evaluasi ini menentukan pekerjaan mana yang memiliki nilai lebih tinggi dari pada yang liannya. Tanpa evaluasi pekerjaan, departemen SDM tidak akan mampu untuk mnegembangkan pendekatan yang rasional untuk pembayaran.
Karena evaluasi adalah subyektif, hal itu dilakukan secara khusus oleh personil terlatih yang disebut analisis pekerjaan atau spesialis kompensasi. Ketika sekelompok manajer atau spesialis digunakan untuk maksud ini, kelompok itu disebut sebuah komite evaluasi pekerjaan. Komite me-review informasi analisis pekerjaan untuk mempelajari tentang tugas, tanggung jawab, dan syarat-syarat pekerjaan. Dengan pengetahuan ini, pekerjaan ditempatkan dalam sebuah hirarki sesuai dengan nilai relatif melalui penggunaan metode evaluasi pekerjaan. Metode yang paling umum digunakan adalah penyususnan tingkatan pekerjaan, penilaiaan kelas pekerjaan, perbandingan faktor, dan sistem penilaiaan angka.
1.      Penyusunan Peringkat Pekerjaan
Penyusunan pringkat pekerjaan adalah metode evaluasi pekerjaan yang paling sederhana dan tidak rumit. Para spesialis me-review informasi analisis pekerjaan dan kemudian membuat penyususnan peringkat tiap pekerjaan secara subyektif sesuai dengan kepentingan relatif dan membandingkannya dengan pekerjaan-pekerjan lain dalam perusahaan. Semuanya merupakan peringkat meneyluruh, meskipun penilai biasa jadi mempertimbangkan faktor-faktor individual, seperti tanggung jawab, keahlian, upaya, dan syarat-syarat yang terdapat dalam pekerjaan. Secara subyektif, tingkatan global yang ditentukan berarti bahwa unsur-unsur penting dari beberapa pekerjaan dipandang rendah, sementara beberapa item yang tidak penting diberi bobot lebih besar. Ukuran-ukuran sejauh mana tipe pekerjaan memiliki perbedaan bobt harus diadasrkan pada perbedaan nilai dari pekerjaan tersebut terhadap tujuan perusahaan, di samping perimbangan tanggung jawab, keahlian, upaya, dan syarat-syarat pekerjaan. Dalam situasi dimana banyak item yang ukurannya subyektif, biasa jadi pembobotan untuk penentuan tingkat pembayaran menjadi tidak akurat.

2.      Penilaiaan Kelas Pkerjaan
Kelas pekerjaan atau klasifikasi pekerjaan agak lebih memuaskan dari pada penentuan peringkat pekerjaan, walaupun masih tidak amat persis. Deskripsi standar yang digunakan hampisr sepadan dengan deskripsi pekerjaan yang menentukan nilai ralatif yang deskripsikan sebagai kelas pekerjaan. Semakin penting sebuah pekerjaan semakin besar  pembayaran. Namun, jika ukuran presisinya kuarng, seperti halnya dengan penentuan peringkat pekerjaan, klasifikasi pekerjaan pun akan menghadapi ketidakakuratan dalam penentuan tingkat pembayaran. Berikut ini dipaparkan contoh metode penentuan kelas pekerjaan.

3.      Perbandingan Faktor
Dengan metode perbandingan faktor, komite evaluasi pekerjaan membandingkan antar faktor-faktor pekerjaan yang saling berkait. Faktor-faktor ini meliputi unsur-unsur yang umum untuk semua pekerjaan yang evaluasi, sperti tanggung jawab, keahlian/keterampilan, upaya mental dan fisik, dan syarat-syarat pekerjaan. Tiap faktor dibandingkan, pada suatu waktu, dengan faktor yang sama terhadap pekerjaan kunci yang lain dan kemudian evaluasi yang terpisah dikombinasikan oleh komite untuk menentukan kepentingan relatif dari setiap pekerjaan. Metode  ini meliputi langkah-langkah berikut ini.
Langkah 1: Menentukan Faktor-faktor Penting
Para analisis pertama-tama haris memutuskan faktor-faktor mana yang umum dan penting terkait dalam keseluruhan pekerjaan. Misalnya, tanggung jawab, keahlian, upaya mental dan fisik, dan syarat-syarat pekerjaan. Beberapa prusahaan mengunakan faktor-faktor yang berbeda untuk pekerjaan manajeroal, profesional, penjualan, dan tipe pekerjaan lainya.
Langakah 2: Menentukan Pekerjaan-pekerjaan Kunci
Pekerjaan-pekerjaan kunci merupakan pekerjaan yang umumnya diseleksi karena hal itu lebih mudah untuk memperoleh upah pembayaran bagi para karyawan. Secara ideal, pekerjaan-pekerjaan yang menentukan tinggi rendahnya upah hendaknya secara luas dipegang dan diterima oleh para pengusaha sebagai pekerjaan kunci yang harus meliputi keragaman yang luas dari faktor-faktor yang penting.
Langkah 3: Membagi Secara Adil Upah Berlaku untuk Pekerjaan Kunci
Komite evaluasi pekerjaan kemudian mengalokasikan sebagian dari tiap tingkat upah yang berlaku pada setiap pekerjaan penting. Proporsi dari setiap upah ditentukan pada faktor-faktor berimbang yang berbeda yang tergantung pada pentingnya faktor-faktor individual.
Sebagai contoh, untuk pembersih ruangan kantor memperoleh gaji bersih Rp. 250.000,- per bulan. Gaji sebanyak itu merupakan alokasi dari Rp35.000,-  untuk tanggung jawab; Rp35.000,- untuk ketrampilan; Rp20.000,- untuk pekerjaan mental; Rp100.000,- untu pekerjaan fisik; dan Rp60.000 untuk syarat-syarat pekerjaan.
Dalam membagai secara adil tingkat upah diatas, komite evaluasi harus membuat dua petimbangan. Pertama, jumlah yang ditentukan untuk setiap fator hendaknya merefleksikan faktorfaktor tersebut dengan faktor-faktor lain dari pekerjaan. Misalnya jika kepala pabrik pengolahan karet diberi Rp500.000,- untuk elemen keterampilan dan Rp250.000,- untuk pekerjaan fisi, hal ini berati bahwa pentingnya keterampilan adalah dua kali dari pentingnya pekerjaan fisik. Kedua, jumlah yang alokasikan pada sebuah faktor hendaknya merfleksikan kepentingan relatif dari faktor diantara pekerjaan-pekerjaan yang berbeda. Misalnya, jika tanggung jawab dari seorang sekretaris adalag tiga kali dari pembersih kantor, maka uang yang di alokasikan untuk tanggung jawab sekretaris sebesar Rp105.000,- atau tiga kali yang di alokasikan pada pembersih kantor yang sebesar Rp35.000,- perbulan.

Langkah 4: Menempatkan Pekerjaan-pekerjaan Kunci pada Daftara Faktor Pembanding
Sekali faktor-faktor pengimbang dari tiap kerjaan kunci ditentukan proporsi upah pembayarannya, maka informasi hendaknya dipindahkan ke daftar semacam matriks. Pekerjaan-pekerjaan kunci ditempatkan dalam kolm sesuai dengan jumlah upah yang ditentukan untuk tiap faktor penting. Dari daftar ini dengan mudah dapat dibaca bagaimana kaitan antara faktor-faktor pembanding dengan upah pembayaran untuk masing-masing jenis pekerjaan. Misalnya, mana pekerjaan yang memiliki tanggung jawab tertinggi dan berapa upahnya dengan mudah dapat dibandingkan satu sama linnya.
Langkah 5: Mengevaluasi Pekerjaan-pekerjaan Lain
Judul untuk tiap pekerjaan kunci ditiap kolom dalam daftar matriks mengembangkan tanda tinggi-rendahnya posisi suatu pekerjaan. Lainnya adalah dalam bentuk pekerjaan “bukan kunci” yang kemudian di evaluasi dengan menempatkan skala di tiap kolom. Misalnya, secara subyektif menempatkan tanggung jawab mekanik pabrik diantara pekerjaan sekretaris dan mandor pabrik. Namun dari segi keterampilan, sekretaris bisa jadi lebih rendah dari pada mekanik karenanya komponen ini ditempatkan di bawahnya, pendekatan ini dapat digunakan untuk faktor-faktor lainnya. Dengan menggunakan prosedur ini, komite dapat membuat tingkatan tiap jenis pekerjaan sesuai dengan nilai relatif yang diindikasikan oleh tingkat upah. Tingkatan atau urutan ini endaknya di-review oleh para manajer departemen utuk memverifikasi ketepatan prosedur ini, secara berkelanjutan.

4.      Sistem Pemberian Angka (Sistem Poin)
Menurut Kith Davis dan Werther W.B. (1996(, penelitian menunjukan bahwa sistem pemberian angka (sistem poin) lebih banyak digunakan dari pada metode lainnya. Sistem ini mengevaluasikan faktor-faktor pengimbangan tiap pekerjaan dengan  menggunakan unsur upah sebagai metode pembanding faktor. Sistem ini menggunakan angka-angka. Meskipun pada awalnya lebih sulit untuk mengembangkannya, sistem poin ternyata lebih tepat dari pada metode pembanding faktor karena sistem poin ini dapat mengatasi faktor-faktor pengimnag dan penting lebih rinci lagi. Sistem dijalankan melalui enam langkah dan biasanya melalui komite evaluasi pekerjaan atau analisis individu. Sebagai ilustrasi berikut ini disajikan matrik sistem poin.

Share :

 

HISTATS

Pengikut